升职加薪是人之所向，劳动者和用人单位往往通过这种方式实现双赢；但断崖式降薪降职则恰恰相反，用人单位很可能为突如其来的任性付出代价。近期，玄武法院就审结了这样一起劳动争议案件。

【简要案情】

林某某已在南京某公司工作二十余年。2022年3月，林某某被公司调整为区域负责人，行政级别为经理，负责驻外区域销售，工资约定为年薪220000元，公司另承诺有餐补。自2022年4月起，林某某平均应发月薪已超过17000元，包括基本工资、交通费、通讯费、驻外补贴、绩效工资等。

但2022年11月起，公司要求林某某在公司本部打卡上班，不再驻外，且林某某每月应发工资也降为3000余元或5000余元，实际到手工资则更少。

林某某多次找公司交涉均无果，遂申请劳动争议仲裁，要求公司补足工资差额45984元并恢复原工资待遇及职级。仲裁委员会支持了林某某的部分诉讼请求，但林某某与公司均不服，双方分别诉至法院。

公司称因林某某考核结果多次不达标，公司遂依据通过民主程序制定的《绩效管理制度》对林某某降职降薪，故公司不应补足工资差额。但公司并未提供证据证明《绩效管理制度》系经过民主程序制定且已向林某某送达，亦未提交证据证明对林某某进行绩效考核的过程，故本院对公司的意见不予采纳，支持了林某某补足工资差额并恢复待遇的诉讼请求。南京中院二审维持原判。

【本院认为】

劳动者的合法权益依法受法律保护。用人单位应当依法行使用工自主权，将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。对劳动者降职降薪应具有正当性，并履行正当程序。

本案中，公司在已任命林某某为区域负责人并提高林某某职级和工资待遇的情况下，无故降低林某某的工资待遇，缺乏正当性。公司主张林某某未完成绩效考核，但公司未提交证据证明《绩效管理制度》业经民主程序制定且已向林某某送达，亦未就林某某绩效考核过程提交相应证据，故对公司该意见，本院不予采信，公司应按照林某某原职级和工资待遇即平均应发工资为17241.09元/月的标准，补足差额部分，并恢复林某某工资待遇，继续按此标准向林某某发放工资。

【法官说法】

“各尽所能，按劳分配”是社会主义的分配方式，劳有所得是最重要的价值取向，是新时代中国特色社会主义重要的分配价值取向，也是劳动法的基本原则之一，每一个勤劳的劳动者都应当收获属于自己的回报。

用人单位应建立健全规范的制度，畅通劳动者升职加薪通道，促使劳动者劳有所盼、劳有所得；同样，用人单位也应基于正当目的，通过正当程序，对劳动者进行降薪、降职等否定性评价。

用人单位如确需对劳动者降薪、降职，首先应具有目的上的正当性，即降薪、降职确实存在客观事由，如经营模式或经营状况发生变化，生产经营困难、岗位布局发生变化等，或劳动者确实存在不能胜任工作的情形；其次应具有程序上的正当性，即用人单位应通过民主程序制定相应的规章制度，或对涉及降薪、降职的事项通过民主程序表决，并将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

在无证据证明用人单位的经营遭遇重大困难的情况下，用人单位未通过民主程序依法制定绩效考核制度、未向劳动者告知绩效考核标准、未对劳动者进行合理绩效考核，径行断崖式降低劳动者的工资待遇和级别，不仅直接损害了劳动者获得劳动报酬的权利，更破坏了劳动者对用人单位的归属感和忠诚度，相应后果只能自行承担。本案审理过程中，劳动者曾表示，作为一个工龄二十年的老员工，遭遇用人单位如此对待，十分寒心，也不想继续干下去了。

承办人联系用人单位，希望双方好合好散，尽量协商解除劳动关系，奈何用人单位坚持自己无过错，不同意解除劳动关系，更不愿意支付经济补偿，但可以预见的是，双方关系已僵硬至此，如不能友好解决，可能用人单位仍将为自己的任性支付更高成本。