玄武法院通过真实案例改编的职场历险记，宣传劳动法知识，给职场人一份职场避坑指南，给企业一份依法用工指南，构建和谐稳定的劳动关系。

案情简介

经历了奶茶店打工风波，小明决心努力读书，提升就业能力。经过四年寒窗苦读，小明顺利从大学毕业，进入到一家公司工作，并在不久后成为部门正职。2018年12月，公司发布正职岗位竞聘通知，小明现任的部门正职岗位将拿出来竞争上岗,小明与另一名副职同事共同竞争该正职岗位。竞聘主要通过民主评议的方式确定成绩，公司向经理助理及以上共13人以不记名的方式征求意见。最终小明得6票，同事得7票，小明以一票之差惜败。

小明还没有从失利阴影中走出来，当月22日他又收到了公司书面通知：因其竞聘结果不理想，属于不能胜任工作，于当月25日调整到其它办公地点的副职岗位工作。此通知犹如晴天霹雳，小明本想一帆风顺走向人生巅峰，却没想到要被降职降薪。小明遂于当月25日书面告知单位，希望公司考虑家庭等情况重新安排工作。公司同日回复称：“得知你家庭困难，肩负重任，更需要你怀有信心，坚强生活。请你于12月28日准时按公司要求报到，逾期视为旷工行为，公司将与你解除劳动合同。”小明又向公司了解新岗位的工资情况，公司未予明确。后小明仍在原岗位继续工作。12月31日，公司以小明旷工7天为由，解除双方的劳动合同关系。

无奈之下，小明提起劳动仲裁，劳动仲裁委认为公司属于违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同赔偿金。公司不服仲裁裁决，诉至法院。

法院经审理后认为，公司因小明竞岗失利认定小明不能胜任工作，依据不足，据此调整小明工作岗位，亦不具有正当性。公司以小明无故旷工为由将其辞退，构成违法解除，应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。主要裁判理由是：

首先，竞岗失败不等于“不能胜任”。“不能胜任”是劳动者因客观原因技能不能满足岗位的需要而无法完成工作任务的情况。判断劳动者是否胜任工作，应当结合劳动者的工作能力、平时表现、工作量环比增减并参照相同岗位工作量等因素综合评定。这种对劳动者工作成果和能力的评价，应该具有客观性。竞岗结果好坏不是判断能否胜任工作的依据，且案涉竞聘方案采用民主评议方式，主观性评价较强。其次，竞聘方案未经民主程序制定。根据劳动合同法第四条的规定，调整（或降低）劳动合同期内劳动者的岗位，进而减少劳动报酬属于直接涉及劳动者切身利益的重大事项，公司在制定竞聘方案时，应经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或者职工代表平等协商确定。而案涉公司在制定竞聘方案时，未经过上述民主程序。最后，小明并非无故旷工。公司违规调岗，导致小明职务降低，劳动报酬减少，公司虽要求小明限期到岗，但公司对小明提出的家庭困难等情况未予合理的回应和考虑，其未到新岗位报到，不属旷工行为。

法官提醒

最高人民法院《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》明确了用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

用人单位所作的调岗决定不应使劳动者的尊严或技能受损。用人单位对劳动者有保护照顾义务，如果因为调动使劳动者过去的技能、工作能力突然被否定，职业尊严降低，则此项调动违反了用人单位的保护照顾义务。