不同意调岗，仍滞留原岗位的员工能否要求补发工资？如何调岗才算合法？约谈通知就是调岗通知？这些细节问题，小编带您了解一下。

案情简介

张某2019年4月与装饰公司(位于玄武区)签订劳动合同，被公司派遣至林某处(位于建邺区)工作。2021年11月12日，林某安排张某于11月13日到徐州项目部报到，未在项目部考勤按旷工处理，情节严重者不予留用。张某回复“我不同意调岗，距离太远了。”

11月25日，公司书面通知张某，要求张某于2021年11月29日上午8：30到公司报到。11月26日，张某微信回复：“拒绝调岗”。

12月3日，公司再次发布通知，要求张某于2021年12月6日9点前至公司报到，否则公司将根据规章制度进行相应的处理。张某再次予以拒绝。

12月16日，公司再次要求张某“2021年12月21日9点前至装饰公司报到”，否则“公司将根据规章制度按旷工处理”，次日张某仍予以拒绝。

12月22日，张某被停止使用考勤打卡系统。之后张某以拍照方式自行留存到岗证明。

2022年1月14日，公司工会通知张某，称公司已就解除与张某的劳动关系征求工会意见，工会约张某面谈。张某依约到工会后，工会主席表示：公司让张某来，不是谈调岗问题，只是为了化解双方矛盾，核实情况并征询后续的工作安排。张某拒绝前来，严重违反了公司的规章制度，希望张某有一个认错的态度，诚恳地接受公司的处理。因张某拒绝认错，双方不欢而散。

1月18日，工会复函公司，同意公司解除与张某的劳动合同。张某不服解除决定，提起劳动仲裁，要求公司补发工资并支付违法解除劳动合同的偿金。因仲裁委超过45天未作裁决，张某向法院提起诉讼。

裁判结果

劳动者应当遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的指挥管理。本案中，公司于2021年11月25日通知张某到公司（位于玄武区）报到，张某有义务服从公司的安排，况且张某的上班地点与被告指定的报到地点均在南京市区，对张某并未造成大的妨碍，张某拒绝报到并无正当理由。另从2022年1月17日工会找张某谈话内容来看，张某并无证据证明被告已明确要将张某的工作岗位进行实质性调动。在此情况下，张某拒绝到公司报到，严重违反公司的规章制度，公司以此为由解除与张某的劳动合同，并无不当，故法院判决驳回了张某的诉讼请求。

张某不服一审判决，提起上诉，二审驳回上诉，维持原判。

 法官说法

企业调岗是否合法可以从三个方面进行把握，即调岗应当符合必要性、合理性、正当性的原则。一般考虑以下因素：1.是否基于用人单位的生产经营需要。2.是否属于对劳动合同约定的较大变更，员工对该变更有无合理的预期。3.调岗对员工是否具有歧视性和侮辱性4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响，员工能否胜任调整后岗位的工作。5.上班地点变远，企业是否提供班车接送或支付相应补偿。在本市范围内对员工进行工作调动一般认为是合理的工作调动。

一、张某拒绝公司约谈，在应对上有什么问题？

张某的应对分为前后两个时段，前一时段，林某调张某去徐州工作，张某工作和生活的中心都在南京，张某拒绝，并无不妥。后一时段，张某拒绝林某后，公司多次约谈，张某因认为公司约谈目的是想调她到徐州工作，故而一再拒绝。但公司认为，约谈只是想听取张某的意见，以便公司作出妥善的安排，但张某拒绝前来，依公司规章制度构成旷工。对张某来说，工作地建邺区和公司所在地的玄武区相距不远，听从公司的安排，并不会对张某造成大的妨碍，这也是劳动关系人身从属性的一个体现，张某理应服从安排。工会约谈张某时也将公司的意图表述清楚，这时张某如意识到问题可能会得到公司的谅解。张某既不到公司谈话，也不愿意承认自身问题，有近2个月的时间滞留在原岗位，但该期间张某并未在公司的指挥管理下提供劳动，张某要求补发该期间的工资，缺乏法律依据，法院未予支持。

二、本案有什么教训可以吸取？

本案中，双方的证据意识都比较强，不管是公司约谈张某，还是张某拒绝调岗，都有邮件或微信聊天记录方面的证据加以证实。在辞退前，公司工会还约谈张某，在程序上给予张某申辩的机会，这种约谈，类似于听证，在认定公司是否系合法辞退员工，是个较为有利的证据，其它公司可以参考学习。对于员工来说，要看清通知的内容，约谈通知不等于调岗通知，如劳动者对岗位调整持有异议，应依法进行维权，而不是如张某这样以拒绝约谈的方式进行消极对抗。当然，如果员工遭遇不合理调岗，应当搜集好证据，积极拿起法律的武器，维护自己的合法权益。