公司因生产经营需要调整员工的工作地点，员工能否拒绝？调岗需要注意什么问题？劳动者因拒绝到新办公地点工作而离职，能否要求公司支付经济补偿？让我们一起来看一看下面的两起案件。

基本案情

案例一

2016年起，张某（长期居住、生活在盐城）到A保险公司盐城业务部从事保险销售工作。劳动合同约定，张某的工作地点在A保险公司的所辖区域范围内。因生产经营服务需要、业务结构调整，工作流程、组织机构设置等情况发生变化而调动其工作岗位，张某应服从公司的调整和安排。

张某在盐城业务部工作时的月平均工资为5458元。后因长期无产能、存量业务较少，A保险公司撤销了盐城业务部，且在未给予额外补贴的情况下通知张某工作地点调整到南京，岗位调整为互动专员。张某不同意调岗，公司以违反单位规章制度为由通知张某解除劳动合同。张某向法院提起诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

案例二

2021年起，陈某到B公司担任人事行政经理。劳动合同约定，B公司（甲方）为通信服务及通信建设、施工企业，工作人员的工作区域、工作内容具有范围广、流动性强的特点，乙方在签订本劳动合同时对公司的经营范围、经营性质以及工作岗位和工作地点的特殊性均已知晓。乙方的工作地点为B公司住所地（无锡）或经营所在地，包括公司业务可能涉及的地点和范围；根据工作需要或业绩考核结果，乙方愿意接受工作岗位或工作地点的调整，工作岗位、工作地点调整后相应工资待遇按B公司薪酬体系调整。合同签订后，陈某在南京工作，月平均工资8500元。

2023年8月，因南京办公场所房屋租赁合同到期，B公司决定搬回公司住所地无锡办公。9月26日、27日,公司向陈某发送催岗通知书，要求陈某返岗工作。9月27日，陈某以去无锡工作将会给家庭和生活造成很大的影响为由拒绝前往无锡工作。9月28日，B公司征求工会意见后，以陈某无故缺勤旷工，严重违反公司规章制度为由，决定解除与陈某的劳动合同。陈某向法院提起诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

判决结果

案例一

法院认为，劳动合同约定张某的工作地点在江苏全省，合同亦约定公司因“生产经营服务需要、业务结构调整，工作流程、组织机构设置等情况发生变化”可以调动张某的工作岗位，应视为张某有将工作场所与工作内容变更的权限交由A保险公司行使的明确约定，A保险公司可以行使对张某合理调职的权限，但A保险公司根据约定调职时应受到权利不得滥用的严格限制。权利不得滥用的限制除了用人单位所作调职须具有经营上的必要性，以及避免使劳动者尊严或技能受损外，还应考虑到用人单位所作调职不应影响劳动者的家庭和社会生活利益。

用人单位调整岗位应适度考虑劳动者的家庭状况，是否有老年人或家庭成员需要照看，上班路途变远是否导致休息时间减少、交通成本增加等。如果对劳动者个人与家庭状况的因素不予考虑，或者对因变更给劳动者带来的不利不予补偿，则有不合理之嫌。

本案中，张某的实发工资在盐城尚能应付家庭生活所需，如调至南京工作，存在租房及生活成本的较大增长，而A保险公司并未承诺增加原告工资以及盐城至南京之间的交通补贴，且张某系家庭独子，父亲患癌术后，需要张某照看，对这些问题，A保险公司在调动过程中以及张某提出申辩后，均未给予合理的回应，故A保险公司调张某来南京工作理据不足，该调动不具有合法性。因A保险公司的调动不具有合法性，故A保险公司以张某旷工为由，解除劳动合同，构成违法解除，应向张某支付赔偿金。

案例二

法院认为，双方劳动合同中约定被告住所地在无锡，劳动合同以黑色加粗字体标注“甲方为通信服务及通信建设、施工企业，甲方工作人员的工作区域、工作内容具有范围广、流动性强的特点，乙方在签订本劳动合同时对公司的经营范围、经营性质以及工作岗位和工作地点的特殊性均已知晓”，提醒陈某注意格式条款内容，陈某作为完全民事行为能力人与B公司签订劳动合同，应当认定为其真实意思表示。

劳动合同中同时约定了工作地点为公司住所地或经营所在地，包括公司业务可能涉及的地点和范围。陈某入职后办公地点虽然在南京，但B公司注册地在无锡，因南京门店租赁到期的原因整体搬迁而将陈某岗位调整至无锡，并非针对陈某的个别行为，也未超出双方劳动合同的约定内容，陈某对此次岗位调整应当有合理的预期。

因此，陈某以若去无锡工作将会给家庭和生活造成很大的影响为由，要求解除劳动关系，并据此要求被告支付解除劳动关系赔偿金，理据不足，法院未予支持。

上面的两起相似的案件，为什么判决结果却截然相反呢？我们一起来听听法官的意见。

法官说法

《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：用人单位依法享有自主用人的权利。用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，如用人单位须对岗位或工作地点的调整作出合理说明，不得借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，也即防止其权利的滥用。

仲裁和司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：

1.是否基于用人单位生产经营需要；

2.劳动者对岗位或工作地点调整是否有合理的预期；

3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；

4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响;

5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；

6.用人单位是否已穷尽其他方式解决工作地点、岗位调整需求与劳动者意愿之间的矛盾；

7.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。

上述两个案例中，调整工作地点虽然都基于用人单位的生产经营需要，且劳动合同中都约定公司如有经营需要可以调整员工的工作地点，但是两案中劳动者对可能调整工作地点的预期并不相同。

案例一中的A公司从事保险业务，每个城市都有相应的需求，工作地点的稳定性预期较强。而案例二中的B公司从事工程施工，工作地点随项目竣工而相应变化，且劳动合同约定公司住所地在无锡，并以黑色加粗字体和下划线标注“甲方工作人员的工作区域、工作内容具有范围广、流动性强的特点”，因此陈某对工作地点的变更较案例一的张某有更强的预期。

另外，两案中，两名员工的工资水平以及公司是否给予适当补助的情形不一样，也是法院考量的因素之一。

张某的月平均工资为5458元，该工资水平张某在盐城工作生活尚可，如调到南京工作，生活成本、交通成本增加，加之张某父亲患癌术后需要照顾，公司在未给予适当补助情况下将张某调到南京工作，不具有合理性。

而B公司的陈某月平均工资8500元，且公司承诺在工作岗位、工作地点调整后相应工资待遇按B公司薪酬体系予以调整，故B公司将陈某从南京调回无锡工作，属于合理调整，陈某未按要求到岗，构成旷工，B公司解除劳动合同并无不当。