【裁判摘要】劳动者在与用人单位建立劳动关系时存在欺诈，用人单位依据劳动合同法三十九条的规定提出解除劳动合同，但因劳动关系属于持续性合同关系，劳动者在劳动合同被确认无效前所支出的劳动力具有不可回收性，与其它民事合同关系相比具有特殊性，即使法院认定双方的劳动合同因解除而“无效”，但该认定不改变劳动合同被确认无效前劳动者在用人单位控制、指挥和监督下所提供劳动的性质，亦即此时劳动合同“解除”不对已经发生的劳动关系产生溯及既往的效力。

　　原告：梁某某

　　被告：南京曙光国际大酒店有限公司(以下简称曙光大酒店)

　　原告梁某某诉称，2011年4月1日，原告应聘被告的水电工岗位。4月3日起，原告至被告处工作，双方未签订劳动合同，被告亦未为原告缴纳社会保险。4月5日，原告在布线时从高处摔下，被告将原告送至医院治疗。此后，原告多次找被告协商工伤赔偿事宜，但被告一直不予配合。为维护原告的合法权益，现诉至法院，请求法院确认2011年4月3日至同年4月5日原、被告存在劳动关系。

　　被告曙光大酒店辩称，被告要求应聘人员年龄在45至55岁之间，而原告在填写应聘登记表以及签订劳动合同时均写明出生日期为1958年4月，而原告实际出生日期为1951年4月，原告采用欺诈方式与被告签订劳动合同，签订劳动合同并非被告的真实意思表示，应为无效，请求法院驳回原告的诉讼请求。

　　江苏省南京市玄武区人民法院经审理查明：

　　原告出生于1951年。2011年4月1日，被告发布水电操作工招工信息，要求应聘者年龄在45至55岁之间。同日，原告至被告处应聘，原告向被告提供了出生年份为1958年的电工证及身份证复印件。原告在应聘登记表以及原、被告双方签订的劳动合同上填写的出生日期均为1958年。原告在应聘登记表“受雇前声明”栏签名确认如下信息：本人在此应聘登记表所填报之一切内容真实、有效，如有隐瞒及虚报，愿接受无补偿及立即解雇处分。当月3日，原、被告签订了期限从2011年4月3日起至2012年4月2日止的劳动合同一份。签订劳动合同后，原告开始在被告工程部从事水电维修工作。当月5日上午，原告在被告工作场所内布线时跌落受伤，被告部门经理即送原告至医院救治，并垫付医疗费500元。此后，双方为工伤赔偿发生争执，原告遂于2011年7月26日诉至南京市玄武区劳动争议仲裁委员会，要求确认原、被告之间存在事实劳动关系。该仲裁委以原告超过法定退休年龄为由，作出不予受理的仲裁决定书。同年8月，原告又诉至本院，要求处理。

　　上述事实有双方当事人陈述、入职通知书、应聘登记表、电工证、劳动合同、宁玄劳仲不字(2011)第97号仲裁决定书及本院开庭笔录等证据证实。

　　本案争议焦点：原告虚报年龄，是否构成欺诈？若构成欺诈，由此订立的劳动合同是否有效？若劳动合同无效，对劳动关系的认定是否具有溯及力，即是否导致原、被告之间的劳动关系自始不存在？

　　原告认为，其在应聘时忘带身份证，对身份证的记载不太清楚，就以电工证上记载的年龄请复印店制作了一张身份证复印件，被告急于招工，未审核原告身份证原件，也存在过错。即使认定原告存在欺诈，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，被告只是可以提出解除劳动合同，在解除之前，双方仍存在劳动关系。

　　被告认为，原告虚报年龄与被告签订劳动合同，构成欺诈。原告受伤当天年满60岁，如果知道原告的真实年龄，被告根本不会聘用原告。根据《中华人民共和国劳动法》第十八条的规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。无效的劳动合同，从订立的时候起就没有法律约束力。且《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》等民事法律法规均规定无效的民事行为从开始起无效，该无效属于当然无效、绝对无效。故原、被告之间自始不存在劳动关系。

　　江苏省南京市玄武区人民法院经审理认为：一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。原告在应聘时隐瞒真实年龄诱使被告与其签订劳动合同，被告关于原告的行为构成欺诈的辩称意见于法有据，本院予以采纳。原告应当清楚知道自己的年龄情况，其称由于忘带身份证，对身份证上的记载不太清楚，才导致制作了一张错误的身份证复印件应聘，显与情理不合，本院不予采信。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。本案中，原告以虚报年龄欺诈的方式与被告签订劳动合同，现被告提出该劳动合同无效的辩称理由成立，本院予以采纳。

　　本案需要解决的问题是劳动合同无效对劳动关系的认定是否具有溯及力，亦即法院确认劳动合同无效后能否视为双方自始不存在劳动关系。

　　所谓劳动关系，是指劳动者基于从属关系，向用人单位提供职业性的劳动，由用人单位给付劳动报酬所形成的法律关系。由于劳动者在劳动合同被确认无效前所支出的劳动力具有不可回收性，即使法院认定双方的劳动合同无效，但该认定不能改变劳动合同被确认无效前劳动者在用人单位控制、指挥和监督下所提供劳动的性质。

　　本院也注意到，《中华人民共和国民法通则》第十八条第一款第(三)项规定，一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下所为的，民事行为无效。无效的民事行为，从行为开始起就没有法律约束力。《中华人民共和国合同法》第五十四条第二款亦规定，一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销。但《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者存在欺诈、胁迫等情形与用人单位订立劳动合同的，用人单位可以“解除”劳动合同，而非“变更”或者“撤销”劳动合同，这种法律规定上的差异，是由于劳动关系属于持续性合同关系，与其它民事合同关系相比具有特殊性，意在说明劳动合同因解除而失效，不对已经发生的劳动关系产生溯及既往的效力。被告关于劳动合同无效即应视为双方自始不存在劳动关系的辩称意见，法律依据不足，本院不予采纳。

　　综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第(一)项、第二款、第三十九条第(五)项之规定，判决如下：

　　原告梁某某与被告曙光大酒店在2011年4月3日至同年4月5日期间存在劳动关系。

　　宣判后，原、被告均未提起上诉，一审判决已发生法律效力。