简要案情：2013年8月，魏某入职某公司从事机电工作。2019年8月起，双方签订无固定期限劳动合同。2021年10月，公司就修订《奖惩管理办法》征询员工意见并通过。2022年5月17日，魏某的工作岗位由机电课长调整为资深高级专员。2022年5月23日起，魏某先后因未及时回复总部消息、拒绝工作沟通态度恶劣、工作时长时间玩手机、三次向监管部门不实投诉公司存在安全生产等问题被公司依相关程序作出申诫1次、记小过3次、记大过1次的处罚。2022年12月30日，公司依据《奖惩管理办法》对魏某作出解除劳动合同通知。魏某认为公司系违法解除，经仲裁后诉至法院。
法院经审理认为：本案争议焦点：公司解除与魏某之间的劳动关系是否合法？
法院经审理认为，公司的《奖惩管理办法》已通过民主程序制定，且已告知魏某，该《奖惩管理办法》可以作为用工管理和案件裁判依据。2022年5月，魏某由领导岗位调整为非领导岗位后，魏某不仅消极履职，甚至还恶意损害公司利益，公司解除与魏某的劳动合同，并无不当：
1.魏某职务调整后消极履职。
魏某5月23日接到总部紧急工作电话时，拒绝协调处理总部安排的紧急事项。7月8日，魏某拒绝主管安排的“三面翻”翻页工作。7月11日，魏某推诿不会做月度能耗报表。7月14日、7月20日、7月26日，魏某向监管部门作不实投诉，损害公司利益。11月至12月，魏某连续34个工作日上班期间违规玩手机。上述行为可以认定魏某工作期间不认真履职，推诿塞责、纪律涣散、态度消极。
2.不实投诉恶意损害公司利益，违背劳动者忠实义务。
劳动关系中劳动者与用人单位存在人身信赖关系，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德，不得实施损害用人单位经营秩序、商业声誉的行为。该公司机电科员工操控“三面翻”系机电科常规工作的一部分，且并非高空作业事项。魏某曾担任机电科课长多年，对该项工作是否属于高空作业应有清晰的认知，却刻意制造虚假场景、恶意反复向监管部门投诉，扰乱公司正常经营秩序、损害企业声誉，有违劳动者的忠实义务和职业伦理。
3.拒不配合，恶意消极怠工。
制作每月能耗月报表系魏某本职范围内的工作，且魏某曾担任过机电科课长，在明知该如何制作的情况下，却仍以“不会做”为由不履行正常职责。公司曾三次找魏某谈话，较好的保障了魏某申辩的权利，且公司在谈话中不厌其烦地对能耗表的制作方法进行了沟通和指导，但无论公司如何指导，魏某仍然表示不会，属于恶意消极怠工。
综合上述表现，公司依据《奖惩管理办法》中“年度内累计满二大过者，予以解雇”“3次小过折抵1次大过”等规定，解除与魏某之间的劳动合同合法合规。
法官温馨提示：
1. 企业是稳就业、促发展的重要载体，也是和谐社会的重要组成部分。劳资双方属于利益共同体，唯有相互理解、彼此协作，才能构建和谐稳定的劳动关系。
2. 岗位调整、工作安排均属于企业正常经营管理范畴，劳动者应当理性面对合理的岗位变动，自觉遵守单位规章制度、服从合理工作安排，坚守职业底线，不得消极怠工，更不能捏造事实、恶意投诉，损害用人单位合法权益。但若企业确实存在安全隐患，劳动者可如实向监管部门客观反映情况，依法维权。
法条链接：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……。
