简要案情：陈某系某服务部的经营者。张某于2020年6月27日至陈某经营的服务部从事驾驶工作。陈某妻子手写《聘用合同》约定，张某每月出勤26天，保底工资5500元、停车补贴300元，保底工资含基本工资、绩效工资、话费补贴、伙食补贴、保险补贴、满勤奖，工作期限从2020年6月27日至2021年1月31日止，张某在该《聘用合同》下方签名确认。2020年8月，张某在《聘用合同》的下方结算了6月27日至7月底的工资，张某签字予以确认，陈某微信支付给张某。后续几个月，双方通过微信核对明细、支付工资。2021年1月24日，张某报警称与老板陈某发生劳资纠纷，经民警调解无果，此后张某未再上班。2021年2月1日，陈某将2021年1月1日至24日工资结算明细发给张某核对，张某表示“已确认”后，陈某通过微信予以支付。2021年12月29日，张某以经营部拖欠工资、未订立书面劳动合同等理由经仲裁后诉至法院，要求支付未签订劳动合同的二倍工资及经济补偿等费用。
审理中，陈某认为：张某恶意提起诉讼，并提供了两份劳动争议仲裁裁决书，证明张某2019年在A公司以及2021年在B公司工作期间均出现了交通处罚认定书，张某刻意制造交通违章行为，为证明其与用人单位存在劳动关系准备证据；张某以各种理由不签订劳动合同，在A公司和B公司都是短期工作中制造与单位的矛盾后借故离职，要求单位支付双倍工资和经济补偿金等。
本案争议焦点：手写《聘用合同》能否视为合法有效的书面劳动合同？
法院经审理认为：《聘用合同》写明了工作内容、工作条件、合同期限、劳动报酬、工作时间和休息休假等劳动合同的主要条款，张某在《聘用合同》下方签名确认。此后，张某亦是按照《聘用合同》的约定与陈某进行工资结算。该《聘用合同》已具备了劳动合同条款的主要内容，明确了双方的劳动关系和权利义务，该《聘用合同》可以视为双方的书面劳动合同。
张某以双方未签订劳动合同为由，主张双倍工资差额及经济补偿金，没有事实与法律依据，法院不予支持。
需要特别说明的是，张某在A公司工作期间，已因未签订劳动合同产生纠纷，张某理应知道签订劳动合同对保护自身权益的重要性，但张某从A公司离职后，与B公司及本案被告均未签订劳动合同，故陈某有理由怀疑张某要求单位出具收入证明、故意交通违章，都是有目的地准备与所在单位存在劳动关系的“证据”。
《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，该规定是为了保护劳动者的合法权益，而非将之作为劳动者牟利的手段。
法官温馨提示
1. 2026年3月9日，最高人民法院院长张军在第十四届全国人民代表大会第四次会议上作《最高人民法院工作报告》，提到要规制频繁“闪辞”以经济补偿牟利的劳动“碰瓷”。个别劳动者利用用人单位的管理漏洞或制度瑕疵，意欲通过劳动诉讼获取额外利益，其并非基于建立劳动关系的意愿而入职，实为劳动“碰瓷”，违背了“诚信”、“敬业”的社会主义核心价值观，不应受法律保护。
2. 法律规定劳动合同制度的初衷是维护劳动者正当权益、构建和谐稳定的劳动关系，而非将之作为劳动者谋利的手段。张某短期工作后离职，反复就双倍工资纠纷提起诉讼，用人单位有理由怀疑张某是恶意“碰瓷”。本案提醒用人单位在聘用前对求职者的诚信问题作好背景调查，入职后做好用工合规管理，避免发生纠纷。劳动者对于用人单位负有忠实义务，短暂工作后跳槽，频繁地与用人单位发生纠纷，随着司法规制的不断深入，其未必能获利，反而会影响今后就业等长期的利益。
法条链接
第三条：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十七条：劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》
第七条：劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：
（一）因不可抗力导致未订立的；
（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。
