简要案情

2008年，原告王某入职被告某服装品牌公司，担任店长一职。2016年，双方签订无固定期限劳动合同，约定原告岗位为区域招聘经理，月工资13000元。合同同时明确，因工作需要，公司委派劳动者至同一城市内其他营业办公场所或关联公司从事相关工作的，不视为变更劳动合同约定的工作地点。

2023年，被告在南京市设有五家门店。原告离职前任职南京A店店长，月基本工资约15000元。后受市场环境影响，被告关停南京A店。2024年12月，公司向原告发函提供两种处置方案：一是协商解除劳动合同，按照工作年限每满一年支付一个月工资的标准给予经济补偿，额外支付一个月工资的代通知金，并按比例结算年终奖；二是调岗至南京B店担任销售顾问，月基本工资约10000元。

原告对上述两项方案均予以拒绝。被告据此作出解除劳动合同的决定，并依法向原告支付经济补偿金及代通知金共计约300000元。原告对解除决定不服，经劳动仲裁后，向本院提起诉讼，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金。另查明，至2025年6月，被告在南京市的门店大部分已关闭，仅余一家门店。

本案争议焦点

被告解除与原告的劳动合同是否合法有据？

法院经审理认为

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

依据上述法律规定，用人单位适用该条款解除劳动合同，需同时满足三个条件：一是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化；二是用人单位已就变更劳动合同内容与劳动者开展协商；三是双方未能达成一致，用人单位对无过失劳动者依法给予经济补偿。

其中，客观情况是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况，包括企业迁移、兼并、企业资产转变、组织架构调整、部门撤销等客观情况。

本案中，原、被告签订的劳动合同约定被告在同一城市对原告享有合理的调岗权，被告因生产经营需要关闭门店将原告安排至同城的其它门店有一定合理性，且被告已就提供其它工作岗位或工作地点等与王某进行协商，在原告表示拒绝的情况下被告作出解除劳动合同的决定，并依法支付了经济补偿金和代通知金，不属于违法解除，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。

原告不服一审判决提起上诉，二审维持原判。

法官温馨提示

1.调岗合理性审查，本质是看用人单位“用工自主权”有没有越过合理的边界：1.是否基于真实生产经营需要，如部门撤销、业务转产、项目关停、人员缺口等，不能针对个别员工；2.是否对劳动合同作较大变更：岗位性质、职级、工作地点、班次、薪资结构有没有实质性变化；3.工作安排是否具有歧视、侮辱和惩罚性，如高管调门卫、技术岗调保洁等；4.对报酬和劳动条件影响大不大：工资、奖金、津贴、社保、工时、强度等是否明显变差；5.薪资下调幅度是否合理，具体判决需结合个案情况；6.劳动者能否胜任，如技能、学历、证书、体检状况是否匹配。用人单位开展调岗、协商变更劳动关系，务必留存书面通知、聊天记录、沟通回执等材料，做到全程留痕，防范用工争议风险。

2.当前市场经营环境波动较大，若用人单位基于客观经营需要作出的调岗合理合规，劳动者单纯因个人意愿拒绝合理调岗，仍在原岗位打卡不到新岗位报到，可能会被认定为“旷工”，用人单位可据此合法解除劳动关系。劳动者应当准确区分企业合理用工调整与恶意侵权行为，理性预判调岗合法性与合理性，审慎沟通协商，最大化维护自身合法权益。

法条链接

1.《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

2.《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

3.《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。

4.《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。