当劳动者的诉求遇上用人单位的规则，会碰撞出怎样的“案情”？全新系列 #职场“玄”案 开播！我们将以案说法揭开劳动纠纷背后的故事与矛盾这出职场大型连续剧法律会如何判决？一起来看！
基本案情
原告于2015年入职某装修公司，2021年10月，装修公司因裁员需要，与原告协商确定，拟于2021年11月20日终止双方的劳动关系，给予原告20万离职补偿款。2021年11月初，该装修公司查询到原告在2011年注册过某室内设计工作室，遂于11月11日向原告送达解除劳动合同通知书，称因原告在职期间，从事与公司业务类似的同业竞争行为，严重违反公司规章制度，决定解除与原告的劳动合同，不给予任何经济补偿。原告认为，其曾注册过个体工商户，因拆迁而未实际经营，不存在兼职行为，公司解除违法，应支付违法解除劳动合同赔偿金等30多万元。
法院经审理认为
竞业限制制度是为了防止劳动者利用其所掌握的原用人单位的商业秘密为自己或为他人谋利，从而抢占了原用人单位的市场份额，给原用人单位造成损失。所以考量劳动者是否违反竞业限制协议，最为核心的是应评判原用人单位与劳动者自营或者入职的单位之间是否形成竞争关系。除了营业执照载明的经营范围，还应看两家企业实际经营的内容是否重合、服务对象或者所生产产品受众、所对应的市场是否重合等多角度进行审查，以平衡劳动者与用人单位之间的利益。本案中，双方签订了《竞业限制协议》，约定在职期间原告受协议的约束，但装修公司无法证明原告名下的个体工商户实际经营，更谈不上两家企业的实际经营内容是否重合的问题。故装修公司以《竞业限制协议》的约定作为原告严重违反规章制度的理由不能成立。
公司《员工手册》规定禁止员工“在外从事与公司业务类似或与职务相关的活动、兼职等”贪腐行为，该处的“从事”是否涵盖注册了企业但不实际经营这种情况，双方存在争议，虽然《员工手册》规定相关条款由集团审计监察部负责解释，但用人单位作为规章制度的制订方，在合同条款含义不清晰时，应作出对劳动者有利的解释；
其次，原告2011年7月13日领取营业执照后，直至被告2021年10月21日出具终止劳动合同通知书时，均未发现原告存在“在外从事与公司业务类似或与职务相关的活动、兼职等”营业行为，一定程度上说明原告仅注册而不实际经营，未对其本职工作造成不良影响。
再次，在未造成不良影响的情况下，被告本应酌情衡理，根据原告违纪行为的情节轻重，进行相应的批评教育，按《员工手册》确定的对违纪员工的处理原则，在给予警告、通报批评、降职降薪等处罚措施无效后再考虑给予辞退的处罚。被告未经批评教育即予以辞退，不符合《员工手册》的要求。
最后，也是最重要的一点，因原告注册个体工商户的日期远早于入职日期，且营业执照于2014年12月20日被拆迁部门收回后，2015年7月13日经营期限到期后亦未办理续期，也就是说，原告在2015年11月23日入职装饰公司前经营期限即已到期，也不持有营业执照，未注销该营业执照或未在入职后向公司报备仅是“无心之失”，并非刻意隐瞒。原告提供的证据能形成证据链，能够证明原告未从事有损公司利益的经营行为。
综上，装修公司构成违法解除，应向原告支付赔偿金等共计271888元。
法官温馨提示
诚实信用原则被誉为民法的“帝王条款”，主要运用于合同领域，在劳动争议领域同样适用。作为劳动者要忠诚履职，作为用人单位同样要讲诚信，劳动者的离职补偿应当依法及时支付，通过技巧性的指控意图免除自身法定义务，投机取巧，则得不偿失。本案中的用人单位即是如此，既增加了讼累，最终付出了远超协定数额的违法解除赔偿金，影响了公司在员工心目中的形象，不利于构建和谐的劳动关系。如允许用人单位将案涉原告的行为认定为贪腐行为，难以排除这样一种情况，即用人单位可能在员工入职前即已知晓该情形，无论员工多么努力，多么优秀，都随时会遭到“贪腐”的指控，面临解雇的风险，并且得不到任何补偿，这不利于劳动者合法权益的保护。让“无心之失”者承受“贪腐之名”，既过于严苛，也非法律本意。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
